Правила увольнения по сокращению. Сокращение работника по трудовому кодексу. За какой срок работники должны быть предупреждены об увольнении по сокращению штатов

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники. Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.

Права сотрудника при сокращении необходимо знать каждому

Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным. Ведь это может повлечь за собой дополнительные финансовые потери для работодателя, такие, например, как оплата вынужденного прогула.

Главные шаги

Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации. Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия.

Какие же действия должна предпринять компания до объявления о планируемом проведении сокращения штата? Это зависит от внутренней ситуации на предприятии:

причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее)}
какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников)}
действует ли в компании профсоюзная организация.

Роль профсоюзного комитета

При наличии на предприятии профсоюза, он, как правило, стремится наиболее полно защитить права работников. Выборные профсоюзные органы обладают определенными правами:

контролировать соблюдение порядка проводимых мероприятий по сокращению штата}
вносить предложения для изменения подхода к сокращению, оптимизации проходящего процесса увольнения и так далее.

О чем говорит Трудовой кодекс?

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению штатов лишь тогда, когда:

отсутствует возможность его перевода,
с его согласия,
на другую должность (возможно с переобучением).

Наниматель может предлагать работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков. При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность. Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата по ТК.

Работники, не подлежащие увольнению

Однако не каждого работника можно уволить по сокращению штата. Сами работники и профсоюзная организация должны внимательно следить за тем, чтобы не происходило нарушение прав работника при сокращении. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по такому основанию:

женщины с детьми до трех лет}
беременные женщины}
одинокие матери, имеющие детей до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 дет)}
мужчина, находящийся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком}
мужчина, воспитывающий детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, продолжительным – свыше 1 месяца нахождением в медицинском стационаре учреждении, другими причинами)}
работник, являющийся опекуном детей данного возраста.

Кроме того, увольнению не подлежит работник, находящийся на больничном (при временной нетрудоспособности).

Кого оставляют на работе?

Есть достаточно обширный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата:

работники, имеющие более высокую квалификацию, производительность труда}
семейные лица, которые имеют на иждивении не менее двух человек}
сотрудники, в семьях которых отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок}
инвалиды}
ветераны боевых действий.

Уведомление об увольнении

Работодатель должен соблюдать права уволенного по сокращению штатов

Работодатель обязан письменно предупреждать работника о его увольнении по сокращению штата не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. До истечения данного срока администрация не может уволить работника без его согласия, в противном случае будет иметь место нарушение права работника при сокращении штатов.

Чтобы восстановить свои права, сотрудник может обратиться в суд, который способен изменить дату увольнения. К тому же работодатель будет принужден выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (начиная с момента увольнения и заканчивая датой окончания срока предупреждения).

Кроме того, сотрудник получает право на сокращенную рабочую неделю при предупреждении о сокращении штатов. После получения уведомления о сокращении его должности работник в течение последующих двух месяцев, остающихся до назначенной для увольнения даты, имеет право покидать на 4 часа в неделю рабочее место для поиска работы.

Компенсация вместо уведомления

Взамен уведомления об увольнении при сокращении работник имеет право получить денежную компенсацию от работодателя, которая будет равна двухмесячному среднему заработку. Предложить такую компенсацию администрация может в течение всех двух месяцев, на которые выдается уведомление. Однако сумма компенсации будет рассчитана пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления. В этом случае администрация увольняет сотрудника, не дожидаясь окончания срока предупреждения, в тоже время в трудовой книжке в графе «основание для увольнения» будет стоять запись «уволен по сокращению штата».

Выплата компенсации не снимает с работодателя обязанности выплачивать сотруднику выходное пособие. Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.

Компенсации и пособия в связи с сокращением

В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации. Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:

заработная плата за отработанный месяц}
выходное пособие (равное среднему месячному заработку, выплачивается на протяжении двух месяцев)}
если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.

Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.

Кроме того, возможны другие выплаты или повышение размеров выходных пособий, которые предусматриваются трудовым либо коллективным договором.

Если сокращение выпадает на отпуск

Права работника при сокращении штатов можно найти в ТК РФ

Согласно трудовому кодексу, во время отпуска работник освобождается от исполнения служебных обязанностей, следовательно, и от обязанностей выполнять любые распоряжения работодателя. Работник во время отпуска имеет право отдыхать. Он не должен заниматься поисками работы. Для этого предоставляется период действия срока уведомления, который и является мерой, направленной на минимизацию последствий утраты работы.

Так как потеря работы, вызванная увольнением по сокращению численности/штата, происходит не вследствие вины работника, то справедливо признать за сотрудником и право потребовать не включать в период срока уведомления об увольнении время отпуска. Иначе происходит нарушение права работника на отдых.

Прямого запрета на уведомление работника о проведении процедуры увольнения в период отпуска в законе нет. Поэтому работодатель может попытаться воспользоваться этим, нанеся тем самым ущерб интересам работника.

Поскольку во время прохождения срока уведомления может значительно измениться ситуация по вакансиям, то работник, попавший под сокращение штатов во время отпуска, может получить возможность претендовать на появившиеся новые должности. Кроме того, в период нахождения работника в отпуске компания вынуждена ограничивать себя в приеме других работников, так как соответствующие должности необходимо сначала предложить увольняемому работнику, а оснований для его отзыва из отпуска недостаточно.

КОРРЕКТИРОВКА ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ

Прежде всего нужно разработать план сокращения и подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание строительной компании.

ГАРАНТИИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Готовя соответствующие документы, необходимо помнить о том, что некоторые категории работников при сокращении штата имеют приоритетное право быть оставленными на работе, а некоторых нельзя сократить в принципе.

Преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это определено в статье 179 Трудового кодекса РФ.
При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
- сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- иным категориям работников, преимущественное право которых определено в коллективном договоре.

Кого нельзя сократить. Не допускается расторжение договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата со следующими работниками (ст. 261 Трудового кодекса РФ):
- беременными женщинами (разрешено увольнение беременной работницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность);
- женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
- другими работниками, воспитывающими указанных детей без матери.
Также невозможно сократить работников во время болезни и в период пребывания в отпуске (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
На практике часто возникает вопрос: можно ли сократить человека, находящегося на испытательном сроке? Да, можно. Ведь на таких работников распространяются все нормы трудового права, касающиеся обычных штатных работников.

УВЕДОМЛЕНИЕ О ПРЕДСТОЯЩЕМ СОКРАЩЕНИИ

Уведомить о предстоящем сокращении компания обязана не только работников, но и службу занятости.
Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ). Официально бланк такого уведомления не утвержден, поэтому составить его можно в произвольной форме.
При этом компания с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше - до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае работнику придется выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока.
Обратите внимание: сроки уведомления могут быть иными.
Так, работников, заключивших срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев, предупредить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня, а работников, занятых на сезонных работах, - за семь календарных дней (ст. 292, 296 Трудового кодекса РФ).
В службу занятости сообщить о предстоящем увольнении компания также должна не позднее чем за два месяца. А если речь идет о массовом увольнении - за три месяца. Такой порядок предусмотрен пунктом 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и статьей 82 Трудового кодекса РФ.
В этом случае нужно заполнить:
- «Информацию о массовом высвобождении работников»;
- «Сведения о высвобождаемых работниках».
Формы бланков приведены в приложениях № 1 и № 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНСИЙ

Важно помнить, что увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у компании нет возможности предоставить людям другую имеющуюся в организации работу. Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые). Главное, чтобы работник дал свое письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья).
При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Бланк предложения имеющихся вакансий также официально не утвержден, поэтому его можно составить в произвольной форме.

КРИТЕРИИ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Они определяются в отраслевых или территориальных соглашениях. Для строительства такого документа нет. Поэтому руководствоваться следует общими нормами, установленными в пунктах 1, 2 Положения, утвержденного постановлением № 99. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве
1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников организаций критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.
СОГЛАСОВАНИЕ С ПРОФСОЮЗОМ

Работодатель, согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, при принятии соответствующего решения обязан
в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два (три - при массовом сокращении) месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
При этом следует учитывать позицию Конституционного суда РФ, которая выражена в определении от 15 января 2008 г.
№ 201-О-П. Суд подчеркнул, что назначение данной нормы - предоставить профсоюзной организации время, необходимое для реализации имеющихся у нее возможностей по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров, но никак не ограничение правомочий работодателя по самостоятельному принятию необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности. Данный вывод основан на конституционных требованиях справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.
Иными словами - согласия выборного органа для сокращения не требуется, достаточно уведомить его письменно.
При сокращении работников, являющихся членами профсоюза, мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно учитываться в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

УВОЛЬНЕНИЕ

По истечении двух месяцев после вручения уведомления о сокращении работодатель вправе издать приказ об увольнении работника. После того как работник ознакомится с приказом (под расписку), в его трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Приказ издается по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.
Как оформить трудовую книжку при сокращении, разъяснено в разделе 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и при сокращении штата, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Формулировка записи в книжке должна соответствовать формулировке указываемого в качестве основания записи пункта (статьи) Трудового кодекса РФ. Сокращения не допускаются ни в тексте, ни в ссылках: нельзя писать «пер.» вместо «переведен», «п.» вместо «пункт», «ТК РФ» вместо «Трудовой кодекс Российской Федерации», «пр.» вместо «приказ» и т. д. (п. 1.1 Инструкции). Это требуется для устранения возможных разночтений.

Выплаты при сокращении

С увольняемыми работниками необходимо рассчитаться в последний день их работы. Если человек в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.
Такой порядок установлен в статье 140 Трудового кодекса РФ.

КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ РАБОТНИКУ

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику полагается выплатить:
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
- средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за сокращенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.
Но для этого необходимо решение органа службы занятости (оно может быть выдано, если человек обратился в двухнедельный срок после увольнения и не был трудоустроен).
Для строителей, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, статьей 318 Трудового кодекса РФ предусмотрены дополнительные льготы.
Так, максимальный период сохранения среднемесячного заработка на период трудоустройства составляет для них три месяца со дня увольнения.
А в исключительных случаях по решению органа службы занятости среднемесячный заработок может быть сохранен и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (если человек обратился в течение месяца и не был трудоустроен).
Кроме того, как было отмечено выше, если трудовой договор расторгается досрочно (до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, по письменному согласию работника), положена дополнительная компенсация. Сумма компенсации равна среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).
Ну и конечно, увольняемому работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный).
Обратите внимание: при увольнении иностранных строителей по окончании действия квот (на основании п. 12 ст. 83 Трудового кодекса РФ) выходное пособие не выплачивается. Статьей 178 Трудового кодекса РФ его выплата в этом случае не предусмотрена. А сокращением такое увольнение не считается.

Каждый владелец бизнеса старается разными способами оптимизировать работу своей компании, для чего повышается производительность труда, эффективность деятельности каждого сотрудника и снижаются затраты, что обеспечивает увеличение прибыли. При кризисных ситуациях или других сложных случаях нередко требуется сокращение на работе сотрудников. Для каждого трудоустроенного гражданина такой процесс является стрессовой ситуацией, так как ему приходится сталкиваться с потерей привлекательной и хорошо оплачиваемой работы. Поэтому следует знать, какими правами обладает гражданин, а также какие обязанности имеются у работодателей.

Законодательное регулирование

Сокращение на работе специалистов должно осуществляться исключительно при учете многочисленных требований законодательства. Данный процесс приводит к снижению издержек для предприятия, а также нередко улучшается производительность труда. Но потеря квалифицированного и опытного профессионала нередко ведет и к плачевным результатам для фирмы.

Нередко организации при ухудшении финансового состояния используют сокращение на работе. Права всех граждан, которые подвергаются данной процедуре, содержатся в ст. 180 ТК. В данном законодательном акте указывается, что процедура может осуществляться исключительно при предварительном формировании соответствующего приказа. В нем прописывается основание для сокращения специалистов, их должности и Ф. И. О., а также дата увольнения.

Причины сокращения

Данная процедура используется многими владельцами бизнеса. Наиболее часто для этого имеются такие основания:

закрытие компании, причем в этом случае увольняются все специалисты, официально трудоустроенные на предприятии;
реорганизация фирмы, поэтому она начинает работать в новом направлении, что приводит к необходимости найма новых специалистов, а вот прошлые работники становятся невостребованными;
финансовые сложности у фирмы, поэтому она находится на грани банкротства и для улучшения ситуации требуется снизить издержки, что может осуществляться путем сокращения расходов на оплату труда.

Для некоторых компаний сокращение на работе определенного количества работников выступает единственным вариантом для предотвращения процедуры банкротства, так как за счет большого штата расходы на оплату труда являются значительными.

Работодатель обязательно должен составлять приказ, так как на основании него производится сокращение. В этом документе должны содержаться реальные причины использования такого способа разрыва трудовых отношений с конкретными специалистами.

Процесс сокращения сотрудников

Первоначально должно приниматься решение о сокращении на работе. Права работника должны учитываться каждым работодателем, так как при их нарушении граждане могут обращаться в трудовую инспекцию для получения компенсации или отмены сокращения.

Сама процедура делится на последовательные этапы:

принимается решение руководящим составом, на основании которого удаляются некоторые должности или просто заменяются специалисты;
составляется приказ, причем он должен выпускаться за два месяца до непосредственного сокращения;
в этом документе содержится информация обо всех гражданах, с которыми будет расторгнут договор;
если предполагается массовое сокращение на работе, то предупредить об этом работников требуется за три месяца до непосредственного расторжения контрактов;
формируется и утверждается новое штатное расписание;
о предстоящем процессе надо обязательно уведомить службу занятости, что указывается в ст. 24 ФЗ № 1032-1;
выявляется, какие сотрудники должны быть уволены в первую очередь, а кто не может увольняться по каким-либо причинам;
все граждане, с которыми будут расторгнуты трудовые отношения, уведомляются о предстоящем событии за два или три месяца, причем они должны расписаться в уведомительном документе;
при определении того, кто именно будет уволен, учитывается преимущественное право оставления на работе при сокращении разных специалистов;
в назначенный срок расторгаются контракты, выплачиваются положенные средства гражданам, а также выдаются им необходимые документы.

Таким образом, процедура считается достаточно сложной, а также обязательно контролируется со стороны работников службы занятости.

Кого увольняют в первую очередь?

Увольняют с работы по сокращению в первую очередь следующих работников:

граждане, получающие трудовую пенсию, но продолжающие официально работать;
сотрудники, не обладающие значительным опытом, поэтому их ценность считается не слишком высокой;
люди, которые во время работы показывали плохой показатель производительности труда;
граждане, у которых имеются многочисленные замечания по работе или трудовой дисциплине.

Работники, выбранные руководством для сокращения, не могут отказаться от увольнения, но при этом они получают значительные выплаты даже после прекращения трудовых отношений, поэтому нередко не находят новую работу после сокращения на протяжении нескольких месяцев. Также при нарушении их прав со стороны работодателя можно оспорить такое решение через суд.

Предлагаемая альтернатива

Нередко на фирме остаются свободные должности, поэтому руководитель компании перед сокращением работников должен предложить им возможность устроиться на эти должности.

Если они отказываются от предложений, то отказ должен регистрироваться в письменном виде.

Не допускается увольнять граждан, которые находятся в отпуске или на больничном по ст. 81 ТК.

Обязанности работодателя

Управление любой компанией - это сложная работа. Сокращение штатов - обычно вынужденная процедура, к которой прибегают руководители, сталкивающиеся с серьезными финансовыми проблемами фирмы. Но при этом у предпринимателя появляются определенные обязанности. И они должны им учитываться при сокращении работников. К ним относятся:

в ст. 181 ТК указывается, что сотрудникам должны предлагаться другие должности, которые соответствуют их специальности и опыту, если имеются вакантные места в компании;
о сокращении все граждане должны быть предупреждены за два месяца до процесса, причем непременно сами работники расписываются в специальном уведомлении;
действия работодателя должны согласовываться с профсоюзным комитетом, причем членам данной организации должны предоставляться списки сотрудников, которые будут сокращены;
дополнительно возникает необходимость оповещать службу занятости обо всех используемых мерах, на основании которых предполагается увольнение определенного количества работников, причем отправляется такое уведомление за два месяца до непосредственного процесса.

В ст. 81 ТК указывается, что сокращение любого работника предполагает расторжение трудового договора. Инициатором данного процесса выступает сам работодатель.

Нюансы процесса

При серьезной кризисной ситуации в компании часто применяется сокращение на работе. Права самого работника заключаются в разных моментах:

он оповещается о намерениях руководящего состава специальным письменным уведомлением, на котором он ставит свою подпись;
допускается выразить свое мнение относительно данного вопроса;
разрешается перевестись на другую должность, которая свободна в компании на момент сокращения;
руководитель обязан предложить несколько вариантов для трудоустройства, поэтому гражданин сам выбирает должность и особенности работы, а если нет подходящих вариантов, то оформляется сокращение;
не разрешается увольнять работника без предварительного предупреждения за два месяца.

Если выявляются какие-либо нарушения со стороны руководства фирмы, то работник может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.

Кто не может быть уволен?

У некоторых работников имеется право преимущественного оставления на работе при сокращении штата. Они увольняются в последнюю очередь. К ним относятся:

люди с высоким уровнем квалификации, поэтому их показатель производительности труда намного выше данного значения у других работников предприятия;
беременные женщины, а также люди, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
граждане, выступающие единственными кормильцами в семье;
люди, у которых на иждивении имеется от двух граждан, признанных недееспособными, они могут быть представлены инвалидами, несовершеннолетними или престарелыми людьми;
работники, получившие в процессе трудовой деятельности какое-либо профессиональное заболевание или увечье;
граждане, повышающие свою квалификацию с учетом направленности работы предприятия.

Если в течение двух месяцев после увольнения человек не может найти работу, то он получает компенсацию с прошлого места трудоустройства в размере среднего заработка. Для этого требуется в течение одного месяца после расторжения контракта встать на учет в службе занятости.

Для чего требуется участие профсоюза?

На многих предприятиях по-прежнему организуются профсоюзы, основной целью которых выступает защита прав граждан. Поэтому все люди, входящие в них, выполняют такие действия:

контролируют правильность осуществления разных мероприятий работодателем, основной целью которых выступает сокращение штата;
вносят разные предложения, на основании которых изменяется процедура сокращения;
предлагаются варианты для предотвращения увольнения работников.

Если гражданин уверен, что работодатель нарушает его права, то он может обратиться в трудовую инспекцию или профсоюз для получения бесплатной консультации опытного юриста.

Какие предлагают гарантии?

При сокращении учитываются разные гарантии, которые должны предлагаться сотрудникам. К ним относится следующее:

если у человека имеется право оставления на работе при сокращении, то он не может быть уволен при наличии работников, у которых отсутствует данное право;
выплачивается каждому сокращенному сотруднику выходное пособие, равное среднему заработку;
сохраняется за человеком средняя зарплата на протяжении двух или трех месяцев после увольнения, которые даются ему для свободного поиска работы, но при этом важно числиться в службе занятости в качестве безработного;
заранее уведомляется гражданин об увольнении.

Если нарушаются данные гарантии, то это является значительным нарушением со стороны руководящего состава фирмы, поэтому имеется возможность применить к директору разные меры наказания со стороны трудовой инспекции или суда.

Какие назначаются выплаты?

Часто люди увольняются в связи с сокращением на работе. Выплаты при этом назначаются работодателем в следующих видах:

зарплата за все отработанные дни;
компенсация, если имеются неиспользованные дни отпуска;
выходное пособие, которое равно среднему заработку в компании;
если трудился гражданин в компании, где работа является сезонной, то его пособие равно заработку за две недели работы.

Выходное пособие рассчитывается с учетом зарплаты, получаемой гражданином на протяжении двух лет. Если в течение двух последующих месяцев не находит уволенный специалист оптимальное место работы, то бывший работодатель должен выплачивать ему средства, равные его среднему заработку во время работы в компании.

Компенсация вместо уведомления

Если работодатель не успел своевременно уведомить работника о его сокращении, то он может выплатить вместо этого компенсацию. Она рассчитывается как двухмесячный средний заработок специалиста в компании, если вовсе отсутствует уведомление.

Если представляется документ с опозданием, то при расчете данной выплаты учитываются фактические дни, оставшиеся до непосредственной даты увольнения гражданина.

Перечисление этой компенсации не выступает основанием для освобождения работодателя от уплаты выходного пособия. Также сами работники решают, будет ли ими принято данное предложение или нет.

Как поступить при неправомерном сокращении?

Если при этом процессе нарушаются условия ТК, то работники могут подавать жалобу в трудовую инспекцию. На основании данного документа работодатели привлекаются к административной ответственности, выраженной в необходимости уплачивать штрафы. Их размер зависит от выявленных нарушений.

Допускается обжаловать сокращение через суд, причем иск надо подать в течение одного месяца после увольнения. Иск удовлетворяется при наличии официальных доказательств неправомерных действий со стороны работодателя.

Таким образом, сокращение любого работника - это специфическая процедура, которая должна осуществляться в правильной последовательности действий. При этом должны учитываться все права граждан. При их нарушении работодатели привлекаются к административной ответственности. Нарушения в сроках предоставления уведомления могут компенсироваться правильно рассчитанной компенсацией. При этом сотрудники могут оспорить их сокращение при наличии доказательств незаконных действий со стороны руководства фирмы.

Нестабильные периоды в жизни России - дело гораздо более обычное, чем времена достатка и всеобщего довольства. Поэтому все руководители и их сотрудники должны быть готовы к тому, что в любой момент может потребоваться сокращение штата и сопряженные с этим увольнения. Редакция сайт поможет разобраться с тем, как происходит эта процедура, что нужно знать, чтобы временные трудности не принесли с собой больших неприятностей для работодателя, и какие выплаты при увольнении по сокращению штатов положены работникам.

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов. Рассмотрим, что собой представляет компенсация-2018, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, а также сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем также о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определен перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
беременные женщины;
женщины, имеющие детей до трех лет;
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Шаг 1. Процедура сокращения штатов (как и ликвидации организации) начинается с соответствующего . В этом документе руководитель обязан указать:

какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
причину проводимого сокращения штата;
перечень и сроки мероприятий, которые нужно выполнить до даты увольнения;
данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата выглядит примерно так:

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, однако есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Однако сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность. Причем она может соответствовать квалификации специалиста, а может и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который может предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса , сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации также может свидетельствовать наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, а также получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Может быть проведена по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Также можно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. При этом могут быть учтены:

наличие двух или более иждивенцев;
отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек может обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудник будет восстановлен на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом также и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями. Все сведения нужно подать в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что именно с нее будет идти исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель должен составить акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которые должны быть уволены. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель должен издать новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Кроме того, нужно обязательно выплатить выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О том, как рассчитать все необходимые суммы, мы рассказывали в отдельном . В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2019 года рассчитана на примерах. Все выплаты в этом случае регулирует , о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, должен получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. При этом чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодатель может быть наказан за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении он обязан будет выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП . Нужно помнить, что за нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, может сперва обратиться в свой профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором может пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При этом работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему будет выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Когда предприятия сталкиваются с внутриэкономическим кризисом, возникает необходимость увольнения по сокращению штата работников, входящих в состав организации. Такая процедура предусмотрена действующим законодательством и должна проходить с соблюдением его правил и норм.

Понятие сокращения штата

Численность работников предприятия – это список сотрудников, работающих в этой организации. Под сокращением штата подразумевается изменение в сторону уменьшения фактического количества сотрудников.

Штат работников – это общая численность всех должностей, предусмотренных в данной организации. Таким образом, под сокращением подразумевают удаление из штатного расписания некоторых должностей или их количественного состава.

Увольнение по сокращению штатов не всегда предполагает уменьшение общей численности работников предприятия. Иногда происходит перераспределение количества штатных сотрудников. Например, если планируется вместо трех бухгалтеров ввести одну должность бухгалтера и две дополнительные - водителей - тогда суммарное количество не изменится, а штатный состав перераспределится.

Увольнение по сокращению штата, образец порядка действий

Процесс проведения сокращений на производстве следует проводить в строго согласованном порядке. Есть узаконенные правила, по которым производятся увольнения по сокращению:

Составление и публикация приказа о внесенных изменениях в штатный состав и численном сокращении сотрудников предприятия. В этом документе составляется перечень должностей, которые подлежат увольнению или сокращению в штатном расписании, с указанием даты вступления в силу и расторжения их трудовых договоров. С этой целью создается специальная комиссия, в обязанности которой входит решение всех вопросов, касающихся уведомления работников об их увольнении, а также извещение центра занятости населения и профсоюзов.
Уведомление на увольнение по сокращению штатов составляется по форме, содержащей всю необходимую информацию о происходящем упразднении должности. Оно должно быть направлено на ознакомление работникам под подпись. Это касается тех сотрудников, которые находятся в списке на сокращение. Такое мероприятие должно быть проведено не позднее чем за 2 месяца до наступления даты расторжения трудовых договоров с ними. Вручение таких извещений необходимо проводить в присутствии нескольких представителей работодателя, для того чтобы они выступили свидетелями, в случае если работник отказывается от ознакомления или несогласен с уведомлением. Такие факты должны фиксироваться составлением специальных актов.
Увольнение по сокращению отдельно взятого сотрудника проводится с его обязательным уведомлением. При этом работодатель должен предложить работнику все вакантные места, соответствующие его квалификации в пределах административно-территориальной местности, в которой находится организация. Также работодатель обязан предоставить на выбор должности, которые может занимать данный сотрудник внутри организации, на одну из них он и переводится в случае согласия. Если предприятие не проведет подобных действий, то увольнение работника будет считаться незаконным и может быть обжаловано в суде с Если работник добровольно отказывается от предложенных ему вакансий, то со стороны работодателя должен быть составлен акт в письменной форме по этому факту, что при разбирательствах может выступать как доказательство в суде.
Вместе с уведомлением работника, в период за 2 месяца до вступления его в силу, работодатель обязан также оповестить Центр занятости населения. Для этой организации необходимо предоставить документы сроком за 3 месяца до планируемого сокращения, если оно носит массовый характер. В подаваемом уведомлении в ЦЗН должен быть указан полный список должностей, попадающих под сокращение, и количество сокращаемых сотрудников, а также квалификационные требования и уровень оплаты их труда. В случае если предприятие включает в свою структуру несколько подразделений, находящихся в разных населенных пунктах, необходимо уведомить каждый из Центров занятости. При отсутствии уведомления ЦЗН о сокращении работника приказ будет считаться недействительным и незаконным.
Профсоюзные организации должны быть уведомлены в те же сроки, что и ЦЗН, о намечающемся сокращении. Этот процесс производится не позднее чем за 3 месяца. В случае отсутствия факта уведомления профсоюза работодателем такие действия будут рассмотрены как незаконные.
Увольнение по сокращению производится по истечении 2 месяцев с момента уведомления сотрудника. Издается приказ об увольнении, а также оформляется весь необходимый пакет документов. Данные действия скрепляются подписью работника в отведенные законом сроки. На руки выдается трудовая книжка с соответствующей отметкой (о том, что произошло увольнение по сокращению штата), и производится полный расчет.
Выходное пособие является компенсационной выплатой работодателя, которая является обязательной и производится в установленные законом сроки.

Основания для проведения процедуры сокращения численности штата

По действующему законодательству работодатель не обязан предоставлять сведения о причинах вынесенного решения на увольнения по сокращению штата. Он вправе самостоятельно руководить процессом эффективного экономического управления деятельностью предприятия и рационального использования его имущества, за которым может последовать решение об изменении кадрового состава.

Таким образом, увольнение в связи с сокращением не обязательно должно аргументироваться сотруднику, который попал под сокращение, однако это рекомендуется делать каждому руководителю. Ведь, в соответствии с конституционным правом работника на труд, работодатель обязан предоставить доказательства влияния избытка кадров на производственные процессы.

Преимущественное право

В ряде случаев работник может иметь преимущественное право на оставление его на занимаемой должности, в связи с чем работодатель не имеет права сокращать его или обязан предложить другую должность. И при отказе работника от предоставленной возможности работодатель не имеет права увольнять его.

Преимущественное право возникает, когда работник имеет производительность труда или квалификацию выше по сравнению с другими сотрудниками, занимающими такие же должности. При равных условиях есть ряд предпочтений восстановления на работе:

Семейные обстоятельства. Если у сотрудника на иждивении двое или более нетрудоспособных членов семьи.
Лица, в семье которых по состоянию здоровья или возраста нет других снабженцев.
Сотрудники, получившие за время работы в организации профессиональные травмы или заболевания.
Инвалиды боевых действий.
Работники, находящиеся на повышении квалификации, направленные на обучение работодателем.

В случае возникновения спора, вынесенного на рассмотрение в суде, если сотрудник сможет доказать, что оставшиеся на аналогичных должностях лица имеют меньшую квалификацию и производительность труда, чем он сам, то увольнение может быть признано незаконным, с восстановлением работника в должности.

Когда нельзя сокращать

Увольнение не может быть применено к сотруднику, если:

Он находится в отпуске.
Временно нетрудоспособен.
Это беременная женщина.
Речь идет о женщине, имеющей ребенка, которому не исполнилось 3 года.
Это мать-одиночка, воспитывающая детей, не достигших 14-ти лет, или инвалида несовершеннолетнего возраста.
Это сотрудник, который имеет на воспитании детей этих категорий без матери.

Сокращение несовершеннолетних

В соответствии с действующим Трудовым кодексом по статье 269 увольнение работника по сокращению, если сотрудник является несовершеннолетним, возможно только при полной ликвидации организации или с согласия Государственной инспекции труда по делам несовершеннолетних. Только с письменного разрешения этой организации приказ об увольнении будет считаться действительным и законным.

Сокращение пенсионеров

Увольнение работника по сокращению штата, если сотрудник находится на пенсионном обеспечении, производится на общих основаниях. Однако в случае если уволенный пенсионер не будет обеспечен работой в течение следующих двух недель Центром занятости населения, на предприятие возлагается обязательство выплачивать среднемесячный заработок на протяжении 3 месяцев с самого дня увольнения.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

В случае возникновения необходимости увольнения сотрудников в связи с сокращением штата, работодатель должен придерживаться следующего порядка:

Издание указа о создании комиссии по сокращению численности штата.
Принять решение комиссии о составлении протокола и точного списка работников, подлежащих сокращению.
Издание приказа работодателем о сокращении штата с четко составленным списком должностей и сотрудников, подлежащих сокращению.
Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении.
Предложить работнику занять иную вакантную должность.
Уведомить профсоюз, при его наличии, о планируемых сокращениях.
Получить разрешение от профсоюза на определённую работодателем кандидатуру.
В случае наличия в списке сотрудников несовершеннолетнего возраста получить согласие Гос. инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Письменно уведомить органы местной службы занятости.
Документально оформить перевод работников, согласившихся занять другие должности.
Официально оформить увольнение работников, не выразивших согласие занять предложенные вакантные места.
Рассчитаться по оплате работникам выходных пособий и компенсаций.

Компенсационные выплаты

При расторжении трудового договора, в случае если работник не изъявил свое согласие с возможностью занять вакантное место на предприятии, работодатель обязан назначить и выплачивать выходное пособие по увольнению по сокращению, которое должно приравниваться к размеру среднемесячного оклада сотрудника. В случае обозначения повышенной суммы, установленной в соответствии с коллективным или трудовым договором, на организацию возлагается обязательство выплачивать именно такую сумму. ТК РФ предусмотрена выплата пособий на увольнение в связи сокращением штата организации, а также обязательная оплата налогов с них.

Помимо выплаты выходного пособия, на предприятие возлагается обязательство на время трудоустройства уволенного сотрудника, не превышающего 2 месяцев со дня увольнения, сохранить за ним средний заработок. Эти выплаты могут сохраняться в течение третьего месяца. Такое решение может приниматься службой занятости, если по истечении двух недель со дня увольнения работника тот обратился в эти органы и не был ими трудоустроен.

Отступная компенсация предусмотрена в случае, если во время уведомления работника о предстоящем сокращении он выразил согласие на досрочное расторжение своего трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде. Такая компенсация имеет размер среднего заработка.

Сокращение работников профсоюза

Увольнение по сокращению сторон, одной из которых является сотрудник профсоюзной организации, необходимо проводить в обычном порядке. А также уведомить представителей организации, которые должны вынести обоснованное решение по данному сотруднику. Эта информация должна быть предоставлена руководителю не позднее 7 дней с момента уведомления. Со стороны работодателя должны быть представлены такие документы:

Проект приказа о сокращении.
Письменное обоснование причин.

В случае если профсоюзная организация не согласна с решением руководителя и в течение указанных 7 дней представила ему свое мнение, то может быть организован диалог между работодателем и представителями профорганизации о целесообразности и законности принятого решения. В этом случае профсоюз обязан предоставить пути решения руководителю в течение следующих трех дней. Если общего решения не принято, то работодатель оставляет за собой право принятия окончательного решения, которое может быть оспорено в судебном порядке.

Также следует учитывать, что руководитель имеет право расторгать трудовой договор с работником не позднее чем через 1 месяц от получения им мнения профсоюза. В это время не должны включаться периоды, когда работник находился в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности.

В таком случае может возникать неоднозначная ситуация, когда работодатель за 2 месяца уведомляет профсоюзную организацию о сокращении работников, и в первые же дни, оговоренные законодательством, профсоюз выражает мнение в виде согласия с сокращением указанного работника. Тогда к моменту наступления даты расторжения трудового договора проходит более 1 месяца, и такое действие будет считаться незаконным, что повлечет за собой восстановление работника в должности. В таких случаях работодателем повторно запрашивается письменное мнение у профсоюза, срок действия которого совпадает с моментом расторжения трудового договора.

Увольнения по сокращению руководящих должностей профсоюзных организаций допускаются только с предварительного согласия вышестоящих выборных профсоюзных организаций. И при отсутствии такого разрешения работодатель провести сокращение руководящей должности профсоюза не может. В случае если работодатель принимает решение об увольнении такого сотрудника без согласия вышестоящих профсоюзных организаций, то такое увольнение является незаконным и влечет за собой восстановление работника на прежней должности.

При этом работодатель обязан предоставить высшему органу профсоюзной организации в письменном виде мотивированное доказательство с указанием причин целесообразности увольнения для экономического роста и развития предприятия, которое не должно быть обусловлено осуществлением работником профсоюзной деятельности.

Если работник является руководителем профсоюза, не относящегося к данному предприятию, тогда руководитель предприятия также должен получить подтверждение от вышестоящих профсоюзных организаций на увольнение такого сотрудника. И при неполучении данного согласия на увольнение оно также будет считаться незаконным и недействительным.

В некоторых случаях работники изъявляют желание получить копии документов: приказа об увольнении, уведомления и другие бумаги. Такое требование должно быть изложено в письменной форме, и на его основании работодатель в течение трех дней обязан предоставить весь пакет запрашиваемых документов уволенному работнику. Отказ в такой просьбе может быть мотивирован тем, что в документах содержится информация, не касающаяся работы сотрудника, которая не должна разглашаться. В таком случае работодатель обязан выдать выписки из данных документов, но отказывать в получении копии их в каком-либо виде он не имеет права, и такой отказ будет считаться незаконным действием.

Иногда по не зависящим от работодателя обстоятельствам нужно проводить сокращение численности штата сотрудников, однако, несмотря на причины возникновения такой необходимости, руководитель должен неуклонно следовать букве закона и нормам, которые предусмотрены действующим Трудовым кодексом, и позаботиться об уволенных сотрудниках. Увольнение по сокращению штатов, компенсация по потере источника дохода и занимаемой должности – это как право, так и обязанность каждого работодателя.